Le coaching interculturel

Le coaching interculturel : vecteur de réussite dans un monde global : itinéraires des mobiles & immigrants et expatriés

De nos jours le monde global attire de plus en plus de salariés à s’expatrier ou à immigrer.
Nombreuses sont les entreprises qui ont compris l’importance d’une préparation psychologique pour leurs cadres internationaux. Nombreux sont les individus livrés à eux mêmes qui vivent le « choc culturel » sans pouvoir l’identifier, sans comprendre les divers enjeux psychiques auxquels ils sont entrain de faire face.
Ce mouvement de la migration, comme de l’expatriation, s’articule en trois temps:

- La phase pré migratoire
- La phase migratoire
- la phase post migratoire.

La phase pré migratoire, c’est la phase où les contingences administratives et matérielles aveuglent ce qui se joue au plus profond du sujet lui-même : sa vie imaginaire, ses fantasmes sur le pays d’expatriation, sa perception de la future culture et ses présupposés et son rapport à l’altérité, projections face aux nouvelles us et coutumes qu’il vivra, face aux autres « différents » et ce avec ce sentiment piégeant et à questionner que peut être son besoin d’exotisme.
Viendra ensuite la phase migratoire : Moment d'accomplissement du projet fantasmatique et d'adaptation du moi à une nouvelle réalité culturelle. Euphorie de la nouveauté, phase d’ « hainamorisation » comme le dit Jacques Lacan; phase de découragement ou de remise en cause pour les plus solides. C’est ce que l’on appelle la phase d’adaptation.
Cette période est différente que l’on soit immigrant ou expatrié.
Le premier part en « solo », pour une durée indéterminée et non protégé par une entreprise qui prendra soin de ses besoins les plus élémentaires comme c’est le cas pour les expatriés. Il visera davantage l’intégration que l’adaptation. Choisira d’inscrire ses enfants dans une école du pays d’accueil, apprendra la langue et fera des projets à très long terme. Son identité sera questionnée : un jour ou l’autre, la question de prendre la nationalité du pays d’accueil se posera. Faire de ce nouveau pays le lieu portant tous ses fantasmes réunis impliquera dés lors, d’énormes facultés d’adaptation pour y réussir. Dans certain cas l’on observe ces qualités se transformer en « sur adaptation » L’acculturation sera une tentation, (perdre son identité et vouloir à tous prix être et faire comme les personnes du pays d’accueil). L’identité sera questionnée et si le sujet est parti en famille, celle là même pourra être déstabilisée. Chaque processus migratoire est différent pour chaque membre de la famille, ce qui implique qu’au sein du couple puis avec les enfants, la communication sera essentiel. De nombreux couples malheureusement divorcent durant cette période faute de ne pas s’être préparés parce que chaque membre du groupe familial se perd dans ses propres fantasmes, projections ou introjections de la culture du pays d’accueil.
Ceux qui restent seront toutefois questionnés par la réflexion du « mythe du retour » véritable piège lorsque l’on idéalise et rebascule dans l’imaginaire du pays délaissé et idéalisé.
De nombreuses conséquences à tous ces enjeux méritent donc de la prévention, voir même un suivi de coaching avec un coach interculturel capable d’accompagner ce mouvement transitoire.
Pour le second, l’expatrié; cela sera différent. Généralement, les cadres internationaux sont envoyés en mission pour trois ans et la question du retour arrivera plus vite.
Ils inscriront leurs enfants au collège français, se retrouveront entre expatriés, les conjoints qui auront un projet s’adapteront. Ceux ou celles qui n’en n’ont pas pourront regretter d’avoir été le ou (la) suiveur. Certains conjoints rendront même caduc l’expatriation en rentrant dans le pays d’origine et couteront beaucoup d’argent à l’entreprise avec, on peut l’imaginer une famille encore déstabilisée et dépressive par tant de mouvements.
Ceux qui réussiront leur expatriation devront se questionner sans cesse sur leur futur « rentrer ou repartir » Rares sont ceux qui ont goûté aux avantages pécuniaires que leur apporte leurs entreprises dans cette aventure. Ils couperont le cordon d’avec elle pour demeurer « en solo », livrés à eux mêmes dans ce pays d’accueil.
Ils auront le choix de repartir pour une autre expatriation dans un autre pays et donc se réadapter tout en gardant le même niveau de vie, soit rentrer et perdre leur statut si particulier d’être expatrié pourvu d’une aisance financière pour se fondre dans la masse salariale de l’entreprise : celle –ci ne l’attendant pas.

Si ces cadres ne sont pas accompagnés pour être capable de vendre les compétences qu’ils auront développées à l’international, ils se retrouveront dans un poste moins intéressant, nostalgique de leurs expériences passées et en proie eux aussi à de gros mouvements dépressifs.

La phase post migratoire sera une période difficile autant pour les expatriés que pour les immigrants. Néanmoins, il est aisé de constater que plus la durée est longue, plus le retour est délicat. Durant cette période migratoire ou d’expatriation, l’identité de chaque membre de la famille a été touchée de manière consubstantielle. Toute une zone inconsciente s’est adaptée au nouvel environnement selon que le management d’une culture est plus hiérarchique que participatif, que la communication est plus indirect ou directe, que le mode de pensée est davantage inductif que déductif etc. De même pour les enfants: que l’on aille à l’école en « tongues » ou en arborant des sacs Longchamp, que l’on parle avec tel accent ou non et que l’on sorte de la chaleur tropicale pour arriver dans l’atmosphère bruyante et polluée des grosses métropoles froides, grises et mystérieuses.
Durant le retour, on parle de « choc culturel inversé ». Qui plus est, le besoin qu’on les individus en situation de retour, qu’ils aient été immigrants ou expatriés, est de partager et de se gargariser de leurs passé avec soit leur famille ou leurs amis restés au pays. Nombreux sont ceux s’étant sentis incompris; butant sur la frontière invisible d’un conflit identitaire avec leurs propres parents ne comprenant pas ce changement et cet engouement sur cette expérience passée sans eux.
Tous, immigrants ou expatriés vivront alors un retour difficile et ressentiront alors les besoins de rencontrer d’autres internationaux, comme eux, ayant changé.
Mais encore, comment mieux se préparer avant le départ et surtout au retour?
Avant le départ :
- Analyse des motivations sous-jacentes au projet
- Formation interculturelle multiaxiale articulée comme suit : l’explicite et l’implicite.
- connaissance de soi et de ce que vous portez comme culture, réflexion autour de l’identité, de l’altérité, des croyances, des normes et valeurs et surtout de votre perception et de son agilité à se questionner.
- Puis, connaissance nationale du pays d’immigration ou d’expatriation, us et coutumes, conscientisation anthropologique du pays.
- Et en troisième lieu, connaissance managériale du pays puis de l’entreprise. Diagnostic du profil des collaborateurs selon la méthode « arc en ciel » et les différentes dimensions culturelles. Comment « bouger » sur des dimensions culturelles différentes. La pédagogie bénéficie d’un vaste matériel didactique reconnu par de nombreuses entreprises exposées à l’international. Les études de cas et mises en situations complètent la dimension du coaching lorsqu’il s’agit pour un salarié de gérer ses ressources humaines fonctionnant avec des codes culturels différents des siens, mais aussi pour le conjoint, de ses différents entretiens avec ses nouveaux interlocuteurs, eux aussi partageant une multiplicité de codes culturels différents. Le coach interculturel doit savoir lier la vie du groupe familiale en situation transitoire, connaître les attentes des citoyens du pays d’accueil et même basculer sur la culture managériale incorporant au moins dix dimensions culturelles que sont le rapport au temps, à la hiérarchie, au mode de pensée, à l’espace, au mode de communication, son rapport à la certitude ou l’incertitude, son rapport à la vie publique ou privée, sa préférence au » faire » ou à « l’être » ou à la relation comme le dit « Hofchtede » etc.
- Suite à quoi, un coaching « sur mesure » ou « personnalisé » s’opérera sur une dizaine de séances en ligne.

Le réaménagement de l’existence réfléchi, accélère la prise de poste du salarié expatrié, développe ses compétences à l’international, planifie le projet du conjoint, tant processionnel que dans l’éducation de ses enfants. Lorsque ce groupe familial intègre la nécessité de vivre son altérité familiale en tant qu’équipe face à ses nouveaux défis, les risques de dislocations diminuent et vont même jusqu’à renforcer l’unicité fortifiée de la famille qui rythme alors son développement individuel au pas de danse des autres membres du groupe.